Memang sering terjadi perbedaan persepsi adanya perubahan. Manajemen sering
memandang bahwa perubahan merupakan peluang. Sedangkan di kalangan akar rumput,
sering terjadi sikap bahwa perubahan itu menakutkan bahkan kekacauan. Pada
dasarnya mereka juga ingin perubahan. Dalam hal ini Peter Scholters
berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan/pegawai tidak menolak perubahan,
tetapi mereka menolak diubah (Wibowo, 2016:152)
Selanjutnya dikatakan
bahwa resistensi perubahan itu bersifat afektif
(affective), perilaku
(behavioral), dan kognitif (cognitive).Komponen afektif adalah bagaimana orang merasakan adanya
perubahan. Komponen perilaku adalah bagaimana orang berperilaku dalam
perubahan. Kemudian komponen kognitif adalah bagaimana orang berpikir tentang
perubahan.
- Teori-teori perubahan
Perubahan akan dialami oleh setiap manusia dalam berbagai
aspek kehidupan. Baik kehidupan pribadi, kehidupan bermasyarakat, maupun
kehidupan karir. Menghadapi perubahan ini, banyak teori yang dikemukakan para
ahli. Dalam hal ini Nursalam (2015)
mengemukakan teori perubahan yakni Teori
Kusrt Lewin (1951), Teori Roger (1962), dan Teori Lippits (1973)
1)
Teori Kusrt
Lewin (1951)
Dalam mengantisipasi perubahan yang terjadi, Lewin
menyatakan bahwa perubahan itu dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) tahapan, yaitu;
pencairan (unfreezing), bergerak (moving), dan pembekuan (refreezing).
a).Pencairan
Pencairan merupakan motivasi
yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan mengubah keseimbangan yang
ada. Pada tahapan ini, perlu ditumbuhkembangkan sikap siap untuk berubah,
menyiapkan diri, dan usaha melakukan perubahan. Perlu ditanamkan bahwa
perubahan itu suatu keniscayaan.Apabila kita tidak berubah pasti kalah.
b).Bergerak
Bergerak di sini berarti adanya sikap
untuk bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkatan/tahapan perkembangan
baru.Kemauan bergerak maju ini lantaran memiliki cukup informasi, memiliki
sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dihadapi, dan
mengetahui langkah-langkah penyelesaian yang harus dilakukan
c). Pembekuan
Pembekuan adalah keadaan di saat
motivasi telah mencapai tingkatan/tahap baru atau mencapai keseimbangan baru.
Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran
pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, selalu diperlukan
umpan balik dan kritik yang membangun dalam upaya pembinaan (reinforcement) yang terus menerus. Perubahan yang sedikit asal dilakukan terus menerus asal kontinyu, maka akan membawa perubahan yang signifikan.
2)
Teori Roger (1962)
Teori ini
dikenal dengan teori AIETA yakni singkatan dari awareness (kesadaran), interest
(keinginan), evaluation (evaluasi),
trial (mencoba), adoption (penerimaan). Dalam teori ini, Rogers berpendapat bahwa
proses penerimaan terhadap perubahan itu lebih kompleks dari teori yang
dikemukakaan oleh Lewin tersebut. Rogers berpendapat bahwa setiap individu yang
terlibat dalam perubahan itu mungkin menerima atau bahkan menolak perubahan.
Bahkan mungkin saja terjadi, pada mulanya orang itu menerima, tetapi setelah
dirasakan bahwa perubahan itu sebagai
hal yang menghambat keberadaannya, maka mereka menolaknya.
Dikatakan
selanjutnya bahwa perubahan yang efektif itu tergantung pada individu yang
terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta
mempunyai suatu komitmen untuk melaksanakannya.
3)
Teori Lippits
(1973)
Teori perubahan
ini ditujukan untuk merubah status quo/kemapanan, baik perubahan itu
direncanakan atau tidak direncanakan. Kemapanan ini terjadi dalam individu,
pekerjaan, jabatan, situasi, proses, pemerintahan, dan sistem kerja. Memang
bisa terjadi apabila sesuatu itu sudah dianggap mapan dan berjalan lama
begitu-begitu saja, maka orang cenderung malas berubah.Begini saja sudah jalan,
mengapa harus berubah kata mereka. Padahal status quo itu belum tentu baik dan
juga belum tentu produktif. Sikap status quo inilah yang kadang sulit dirubah.
Ibarat orang sudah duduk nyaman, lalu disuruh pindah tempat. Maka rata-rata
orang tak mau pindah dari tempat duduk semula.
Sekali menjabat
telah merasakan nikmatnya,maka berusaha untuk menjabat pada periode berikutnya.
Kalau perlu isterinya diminta mencalonkan diri. Maka bisa terjadi family politic bahkan money politics
Lippits
selanjutnya menyatakan bahwa untuk menghadapi perubahan, perlu mengidentifikasi
7 (tujuh) tahap yakni; 1) mendiagnosis/menentukan masalah; 2) mengkaji motivasi
dan kapasitas perubahan; 3) mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang
tersedia; 4) menyeleksi tujuan perubahan; 5) memilih peran yang sesuai ; 6)
mempertahankan perubahan yang telah dimulai; 7) menjaga kesinambungan perubahan
a). Menentukan masalah
Dalam tahap ini, setiap individu yang
terlibat dalam perubahan harus membuka diri. Juga mereka harus berusaha
menghindari dari pembuatan keputusan sebelum semua data dan fakta terkumpul.
Sebab dengan adanya perubahan ini setiap individu memiliki tanggung jawab untuk
selalu menginformasikan fenomena yang terjadi. Semakin banyak informasi yang
diterima manajemen, semakin bagus dalam pembuatan keputusan perubahan. Oleh
karena itu setiap orang yang memiliki potensi harus diikutsertakan secara aktif
dalam proses perubahan ini.
b). Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
Perubahan nampaknya sesuatu yang mudah.
Namun keberhasilan perubahan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi
mereka yang terlibat dalam perubahan itu. Pada tahap ini setiap individu yang
terlibat dalam perubahan harus dikaji kemampuan mereka, hambatan yang mungkin
timbul, dan dukungan yang akan diberikan.
c). Mengkaji motivasi agen perubahan dan sarana yang
tersedia
Pada tahap ini, diperlukan suatu
komitmen dan motivasi pimpinan dalam proses perubahan. Pemikiran pimpinan untuk
melakukan perubahan harus dipahami betul oleh anak buah dan dapat dipercaya.
Disamping itu, pimpinan harus mau mendengar pemikiran-pemikiran bawahan yang
terkait dengan perubahan itu.
d).Menyeleksi tujuan perubahan
Pada tahap ini, perubahan harus sudah
disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional, terorganisir, berurutan, dan kepada siapa
perubahan itu ditujukan. Untuk itu diperlukan target waktu capaian perubahan.
e). Memilih peran yang sesuai
Pada tahap ini, perlu ada suatu
pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai bidangnya. Manajer
tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan.
Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf memiliki
komitmen yang tinggi, saling memahami, dan dedikasi tinggi.
f). Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Sekali
perubahan dimulai, maka harus dipertahankan dengan penuh komitmen. Komitmen
adalah sikap menyesuaikan diri dengan mantap pada sasaran yang akan dicapai
oleh seseorang atau komunitas. Orang-orang yang memiliki komitmen tinggi akan
kelihatan kinerjanya. Biasanya orang-orang yang memiliki komitmen itu memiliki
ciri-ciri:
1) Mau berkorban
untuk mencapai sasaran, profesi, komunitas, maupun bidang;
2) Selalu mencari
peluang dan memanfaatkan peluang itu untuk berprestasi
3) Merasa ada
dorongan dalam dirinya untuk selalu berkembang dan meningkatkan prestasi
g). Menjaga kesinambungan perubahan
Selama
proses perubahan, harus selalu diikuti
perencanaan yang berkelanjutan. Hal ini dimaksudkan agar individu yang terlibat
dalam perubahan itu memiliki tanggung jawab untuk melakukan perubahan terus
menerus. Dalam hal ini pimpinan harus mampu menjadi konsultan perubahan dan
secara aktif terus menerus terlibat dalam perubahan itu. Sebab kualitas
kegiatan itu justru terletak ada keajegan perubahan berkesinambungan meskipun
sedikit. Perubahan berkesinambungan ini merupakan bentuk komitmen bersama dari
orang-orang yang tergabung dalam suatu komunitas.
Bersambung
Lasa Hs
0 Komentar